困難をも楽しむ、組織成長の道のり
スタートアップやベンチャー企業での就業経験が長い畠さんに、今回はお話を伺いました。スピード感を持った組織づくりや、フルリモートでのマネジメントをされているからこそ、多様なご経験に基づいて、どのようにマネジメント、エッセンスを多くいただくことができました。
真っさらだからこそ、具体的なゴールを作るために、特徴を【掴む】
「そうですね。まず1人1人の特徴を把握するところです。会社の中での業務や人的など、様々な役割が特徴とも言えます」Hさんは、ご自身がチームでマネジメントされる際、真っ先に対応することについて、このように話し始めてくださいました。把握する、と一口に言っていますが、その内容は多岐にわたります。「失敗をしたときに、真っ先に声をかけたり、助けに行ける。自然とその組織の中で、支える役割を担っている人だとか、1人1人の特徴を把握していますね。逆にマイナスな発言をしがちとか、広めたり、巻き込むなどネガティブな点もしっかり見ます」形成期こそ、チームと自身を真っさらに見られる機会でもあります。その人となりを、言動などからよく見て、その人の特徴を掴もうとされるそうです。「初めの段階ですから、本音も言わないですよ」チームの関係性ができていない時点で、相手に問いかけて本音を引き出すことは難しいというのが、チーム形成期の見解。掴むために、見る。この繰り返しだと言います。さらに、これまでの経験から、下手に聞き出すことに労力を割くことは得策ではないと考え、個人の役割を明確にしていく点が重要と話されます。「1つのアポを取るまでがゴール、役割なのか。それとも、商談のクロージングまでが役割なのか。これは、人の力量によって異なる点でもあります。ゴールを小さくし、定めていく上でも、特徴を掴んで、細かく役割と指標を設定する必要を感じます」より、具体的に、個人の役割、ゴール、指標を明確にする上でも、個人の特徴を掴むことが重要になるーこれこそ、厳しいベンチャーやスタートアップの形成期の動き方の手本とも言えそうです。
分からないことを、【噛み砕く】ことで、容易になる
実際、しっかりと組織の全体感があれば、今、その人や組織で何が求められ、何をすべきかは、ファネル管理などを通して非常にシンプルな構造で考えることができます。しかし、そういった小さなゴール設定ができないのは、マネジメントの怠りが要因だと分析される畠さん。「メンバーの1人1人って、何を会社から求められ、チームから求められてるか、また評価をするだろう上司から求められてるかってわかんないですよね。全てを伝えられないのであれば、多分、上司になるべきじゃないです」マネジメントと言いますが、結局、マネージャーがメンバーに対して、伝えることを怠ってしまっては、メンバーの会社での評価や位置付けなどの理解は、いつまでも進まない。上司として何をすべきなのか。その責任を明文化くださるお話でした。ベンチャーやスタートアップでは、大手企業のような資金的余裕もない中で、数ヶ月で立ち上げ、利益を生む必要があります。いかに効果的に、メンバーの可能性や能力を引き出せるような指標を作って駆動させられるかが勝負なのだということを、改めて痛感される方も多いかもしれません。
会社はどうなりたいか？と【問い続ける】ーだから面白い！
ベンチャーやスタートアップのような企業では、会社自体も形成期であることも多く、チームを作るだけでなく、会社も同じように形成している状況が多々あります。常に躍動し、変化の途上にある企業体だからこそ、畠さんのような経営層も、「問い続ける」のです。「会社自体が、雇用形態も様々で動いていることもあります。そうすると『そもそも、うちの会社はどうしていくんだ？』という疑問から始まり、どういう会社、どんな人を採用してと、問い続けています」そして、メンバーの方々に方針を出すためにも、自社の方向性などを問い続け、伝え続ける必要があります。新しいことに突き進むスタートアップやベンチャー企業ゆえに、劇的な方針の変更なども厭わない経営判断も飛び出します。会社と組織の形成を常に両輪で走らせ、緊張感がある中で会社を前進させる状況が伝わります。
早いサイクルで動かさねばならないからこそ、【見極める】
ハイスピードで成果を出していく企業だからこそ、頭を悩ませることもあります。「それぞれのメンバーにゴールや指標を作って、成果が出るように動かします。それでも、成果が出るタイミングは個人差があります。待ったなしだからこそ、見極めには頭を悩ませます」もしかしたら、あと1ヶ月したら、このメンバーは大化けして成果を出すかもしれない。しかし、ギリギリの経営でそこまで待つことができるのか。問い続けるのも、経営層の役目であり、最も責任を感じる点だと畠さん話されます。そして、関わってくれたメンバーが、短期間で成果をどんどん出していくように動かすこと、これこそが何よりの挑戦なのです。教育や研修にかける時間は最低限で、スタートダッシュを切ってもらうにはどうしたら良いのか。その匙加減も含めて、様々な状況を見極めているのです。さて、マネジメントに鋭い洞察を下さった畠さんですが、ご自身が若い頃（20代）のマネジメントで経験された混乱期のエピソードについても伺いました。当時、とある10〜15名ほどで構成される支店を任されたそうですが、畠さんとアルバイトの方1名を残し、全員が退職してしまったのだそうです。
怖い人では乗り越えられないーだから、100%意識して【聞く】
ご自身とアルバイトの方以外は全員退職。様々なトラブル、誤解などの末の結果だったと振り返られます。「社員、アルバイトの人からしたら、自分は恐怖の対象だったんです。何かあったら罰せられる存在…。頼れる存在ではなく、怖い存在です」何かをしたら、罰せられるという存在であり、メンバーの方も萎縮してしまうような状況と対峙した畠さん。それでは、このような状況をどのようの乗り越えていけば良いのでしょうか。「理想論でもいいから、いいこともダメなことも話せる状態を作らないといけない。それが大事だと本当に感じています。僕は、混乱期になって、遅いかも…と思っても、ここでしっかり耳を傾け、関係を強めていきました」しかし、この聞くことについてもドキリとするご指摘もありました。「解決したいと思って聞くと、聞いてることにならないと言われたことがあります。まずは、100%聞くことに集中する。とにかく、聞く。これを行うだけで、相手との関係構築になると。半信半疑でしたが、やってみると、確かに、まず、聞くだなと思いました」相手の声をただ、真っさらに聞いて受け止める。無論、起こっていることを突き詰めて予防する必要があります。しかし、とにかく相手の声を、真っさらな気持ちで淡々と聞き続ける。本人が意識していなかったことでも、マネジメントが「聞く」ことに徹したことで気づくこともあります。泥臭くても、古臭くても、様々な機会を利用して、ただ「聞く」ことを怠らないとも言えそうです。混乱した組織だからこそ、辛いことも多い。それでも、マネジメントが勇気を出して、相手の話をただただ「聞く」ーご経験から出てきた真意です。
本当に大事なのは、組織の成長モデルを理解して【楽しむ】こと
今回は、スタートアップやベンチャー企業というスピードと成果を求められる企業のマネジメントについてお話を伺いました。イマドキとも言える、フルリモートの企業でのマネジメント。しかし、だからこそ、リモートをベースに、効果的な対面を混ぜてマネジメントするなど、様々な工夫をされながら、会社の在り方とメンバーの成果と向き合っていらっしゃいます。そんな中、今回、畠さんが最後に、マネジメントだからこそ知っておくことをこのように締めくくってくださいました。「組織成長において、何が起きるのか。その道筋を知っておくことこそが、何よりも大事ではないでしょうか。苦しいだけじゃない。道筋がわかれば楽しめると思うんです。いろいろな問題が起こって、疲弊する。でも、それって次に上がるステージで必要なもの。これさえ知っておけば、むしろそのトラブルも、喜ばしいですからね」道筋がわかれば、今あることも、次のための種だと考え、楽しめると話す畠さん。むしろ、何も起きていない組織は危険ではないか、と警鐘を鳴らしてくださいました。道筋が分かることで、スピードを上げながら組織成長を推進する。この取材を通じて、困難を「楽しむ」組織が広がり、ますます増えていくことを改めて力強く感じました。
【取材協力】GENNE株式会社CRO
畠 雅弥様
https://genne.jp
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